Onlangs lazen we op werf-en.nl een interessant artikel van Kevin Wheeler, een bekend spreker, futurist en auteur op het gebied van talent management, human capital acquisition en learning & development. Ook is hij oprichter van the Future of Talent Institute. In zijn artikel vraagt Wheeler zich af of interne recruiters eigenlijk nog wel nodig zijn. ‘Juist door corona moeten organisaties zich afvragen wat hiervan de toegevoegde waarde is’, zo stelt hij.

In de beleving van Wheeler proberen interne recuiters vaak hun baan te rechtvaardigen door deze af te schilderen als essentieel voor het succes van de organisatie. Toch zien veel senior-managers dat anders. Niet voor niets zijn veel recruitmentafdelingen de afgelopen tijd geschrapt of afgeslankt. Dat is een bekend fenomeen in economisch mindere tijden. Veel organisaties zien recruitment als een functie die je naar behoefte kunt aan- of uitzetten. Maar wat maakt dan het verschil tussen een interne en een externe recruiter? Dat brengt ons bij de hamvraag: hebben bedrijven überhaupt wel interne recruiters nodig? Of kunnen ze hun werving net zo goed of zelfs beter door een externe leverancier laten uitvoeren? Doen interne recruiters iets wat een externe leverancier niet kan? Of kunnen ze het goedkoper, maar met dezelfde of hogere kwaliteit en snelheid? Kunnen ze kandidaten van een hoger kaliber leveren?

Cultuur

Interne recruiters hebben doorgaans veel kennis over de heersende cultuur binnen organisaties. Dat kan een team deskundige en getrainde recruiters opleveren, die aan de hand van big data en analyses toptalent kunnen vinden en aantrekken. En ja, omdat een externe recruiter meer op afstand opereert, heeft die minder ‘gevoel’ bij een cultuur.

De beste kandidaat

Ook hier lijkt het voordeel door te slaan in het voordeel van de interne recruiter. Dat heeft veel te maken met het feit dat beoordelingen binnen organisaties meestal politiek gekleurd zijn. Met andere woorden, er spelen meer factoren mee dan alleen de vaardigheden en de competenties van kandidaten. De aangenomen kandidaat hoeft dus niet persé de beste kandidaat te zijn. Gelijkspel dus.

Wie is het meest efficiënt?

Volgens Wheeler zijn interne recuiters niet altijd het meest efficiënt. Dat heeft onder andere te maken met personeelswisselingen en kleinere budgetten. Daardoor ontbreekt ook de continuïteit. De meeste organisaties, zo stelt Wheeler, veranderen hun processen en procedures met de komst van elke nieuwe leidinggevende. Plannen waaraan maanden is gewerkt door hun voorganger, belanden zonder pardon in de prullenbak. Op dit punt is de externe recruiter dus duidelijk in het voordeel. Zij plannen wél voor de lange termijn, zij geven wél uit wat nodig is om de beste talenten aan te trekken, zij investeren wél in tools idie hun snelheid en efficiency verhogen.

Wie gaat er tot het gaatje

Interne recruiters zijn overwegend gehouden aan traditionele beloningsstructuren. Op efficiëntie gebaseerde bonussen? Andere beloningen voor bijzondere prestaties? De optie om inefficiënte of incompetente recruiters te ontslaan? Volgens Wheeler laten de salarishuizen en arbeidsvoorwaarden van de meeste organisaties dit niet toe. Ook hier zijn externe recruiters in het voordeel. Doordat deze sneller kunnen schakelen en flexibere beloningsstructuren hebben, zijn externe recruiters vaker en sneller bereid een stap extra te zetten, op zoek naar die ene ideale kandidaat.

Wie innoveert het meest?

Wil je tegenwoordig efficiënt en kosteneffectief de beste kandidaat werven en selecteren, dan is technologie onmisbaar. Interne recruitmentafdelingen hebben volgens Wheeler zelden budget of vakkundig personeel om die technologieën goed te evalueren, te installeren en uit te voeren. Voor externe recruiters is technologie juist een essentiële investering voor de toekomst. Juist zij huren technische experts in voor de beste tools, om zo de personeelskosten te beperken en de efficiency te verhogen. Net zo zetten juist zij aanpalende disciplines in, bijvoorbeeld op het vlak van employee branding. Dus, stelt Wheeler, ook hier weer een punt voor de externe recruiter.

De conclusie

De einduitslag? Die is 3 – 1 in het voordeel van de externe recruiter. Gezien de pandemie, de daaruit voortkomende personeelskrimp en het toenemende aantal thuiswerkers en virtuele medewerkers, zijn er weinig overtuigende factoren voor het behoud van interne recruitmentfuncties, concludeert Wheeler. Beter kan een organisatie hiring managers aanstellen en die laten samenwerken met externe recruiters. Zo kunnen die organisaties de recruitment-functie terugbrengen tot enkele tussenpersonen en de administratieve lasten en loonkosten van hun interne recruiters minimaliseren. Zonder iets aan kwaliteit in te leveren.

En wat is dan het oordeel van Wierenga & De Graaf?

Natuurlijk kun je het artikel van Wheeler vanuit alle mogelijke invalshoeken bekijken. Een interne recruiter zal een andere beleving bij het artikel hebben dan een externe recruiter. Dat mag. Wél onderschrijven we bij Wierenga & De Graaf dat het recruiten van ideale kandidaten steeds meer een multidisciplinaire aanpak vergt, waarin ook aandacht besteed moet worden aan goed werkgeverschap en de reputatie van organisaties. En ja, intelligente technologie en big data worden alleen maar belangrijker. Of interne recruiters daar altijd de kennis en de netwerken voor hebben, dat valt te bezien. Voor Wierenga & De Graaf is het de uitdaging om nieuwe disciplines en technieken te omarmen en daarbij de talenten van onze recruiters optimaal uit te nutten. En dan is alles terug te brengen tot persoonlijke aandacht voor de kandidaat en de opdrachtgever. Laten we daar bij Wierenga & De Graaf nu net heel goed in zijn.

U wilt meer weten over onze aanpak?

U wilt wel eens kennismaken met ons? U wilt weten tot welke toegevoegde waarde persoonlijke aandacht kan leiden? Neem voor een eerste oriënterend gesprek contact op met Leo de Graaf (06 129 821 12 / leo@wierenga-degraaf.nl ) of Jan Wierenga (06 223 367 30 / jan@wierenga-degraaf.nl ).

Bron: Werf-en.nl