Marketeers werken al heel lang met customer journeys om meer en betere klanten te werven. Ook recruiters tonen steeds meer belangstelling voor deze stapsgewijze aanpak om meer en betere kandidaten te werven. We hebben het dan over candidate journeys. Maar wat is dan een candidate journey en hoe richt je die in.
Een candidate journey beschrijft alle stappen die een kandidaat neemt in een recruitmentproces. Hoe beter u al die stappen in kaart hebt gebracht en hoe meer u daarover hebt nagedacht, hoe groter de kans op betrokken nieuwe medewerkers die ook nog eens lang blijven.
Een goede candidate journey kent 6 fasen.
Fase 1 – Bewustwording
Van de totale beroepsbevolking is maar een klein deel bewust op zoek naar een nieuwe baan. Dat zijn de actieve kandidaten. De groep passieve kandidaten is vele malen groter. En juist in díe groep zou wel eens de perfecte kandidaat kunnen zitten. Richt u in uw arbeidsmarktcommunicatie dus op beide groepen. Zorg voor een goede werkenbij-site, deel vacatures op de social media en werk aan uw werkgeversmerk met goed gekozen content.
Fase 2 – Besluitvorming
Is een kandidaat eenmaal met uw organisatie in aanraking gekomen, dan is het moment daar om u als werkgever te onderscheiden van anderen. Maar wat maakt u dan een aantrekkelijke werkgever? Is uw bedrijf innovatief of maatschappelijk betrokken? Heerst er binnen uw organisatie een fijne cultuur? Of zijn uw arbeidsvoorwaarden onderscheidend of vernieuwend? Communiceer daar dan zelf over of betrek uw huidige medewerkers daarbij.
Fase 3 – Sollicitatieproces
Hoe beter u de besluitvormingsfase op orde hebt, hoe groter de kans dat kandidaten besluiten bij u te solliciteren. Maakt u het hen dan zo gemakkelijk mogelijk. Niet zelden moeten kandidaten zoveel moeite doen om een online sollicitatieformulier in te vullen dat zij tijdens dit proces al afhaken. Zorg dat kandidaten ook mobiel kunnen solliciteren, houd invulformulieren kort en geef de kandidaat altijd de mogelijkheid direct contact met u op te nemen.
Fase 5 – Selectie
In een selectiefase gaat het er niet alleen om dat u de kandidaat beoordeelt. De kandidaat beoordeelt ook ú. Weest u zich hiervan bewust. Zorgt u ervoor dat in alle fasen van de candidate journey hetzelfde verhaal vertelt en dat door u gecreëerde verwachtingen steeds worden bevestigd.
Fase 6 – Aanname
Bij het aannemen van een kandidaat moeten u en de kandidaat het nog eens worden over het salaris en de arbeidsvoorwaarden. Het zou een enorme verspilling van tijd en energie zijn als dat alsnog breekpunten worden. Wees daarover al in eerdere fasen transparant. Niet voor niets is het salaris een belangrijke ‘rankingfactor’ in Google.
Fase 7 – Onboarding
Een weetje; meer dan een kwart van nieuw aangenomen werknemers verlaat al binnen drie maanden weer de organisatie. Dat geeft wel het belang aan van onboarding. Binnen een goed onboardingsproces bevraagt u nieuwe medewerkers met regelmaat over hun bevindingen en ervaringen. Onnodig te zeggen dat ervaringen van nieuwe medewerkers overeen moeten komen met verwachtingen die u in eerdere fasen hebt gewekt.
Meer weten over onze aanpak?
Bij Wierenga & De Graaf weten we al heel lang dat een zorgvuldig uitgedachte candidate journey het verschil maakt tussen een kandidaat en dé kandidaat voor vacante functies. Niet voor niets adviseren we opdrachtgevers daarover en ondersteunen we hen daarbij. Maar we doen veel meer dan enkel werven en selecteren. Zo zijn we tevens actief in het adviseren, ondersteunen en begeleiden van opdrachtgevers bij opleidings- en ontwikkelprogramma’s. U wilt wel eens kennismaken met ons? Neem voor een eerste oriënterend gesprek contact op met Leo de Graaf (06 129 821 12 / leo@wierenga-degraaf.nl ) of Jan Wierenga (06 223 367 30 / jan@wierenga-degraaf.nl ).
